Bu yılın başlarında Zappos CEO’su Tony Hsieh şirket içi bir e-posta göndererek çalışanların ya Holacracy’yi benimseyebileceklerini ya da üç ay veya daha uzun süreli bir kıdem paketiyle şirketten ayrılabileceklerini belirtti.
Bu ültimatom, 210 çalışanın veya Zappos’un işgücünün %14’ünün işten ayrılmasıyla sonuçlandı; bu da küçük bir göç değil.
Hsieh neden yeni bir yönetim sisteminin yalnızca tüm kalbiyle benimsenmekle kalmayıp aynı zamanda daha hızlı ve daha tutkuyla benimsenmesi konusunda bu kadar ısrarcıydı?
Yükselen bir yönetim trendi olan Holacracy’yi, modern, duyarlı şirketler için gerekli olan verimliliği, özerkliği ve performansı artırmanın bir yolu olarak görüyor.
Ancak Holakrasi modern (görünüşte radikal) bir yaklaşım olsa da Kaliforniya merkezli Phelps ajansının 30 yılı aşkın süredir standart çalışma modeli olmuştur.
Önerilen makale: sermayesiz ne iş yapabilirim hakkında bilgi almak ve güncel iş fikirleri haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Holakrasi Nedir?
Holakrasi, yönetimin kontrol ettiği güçten kaçınan ve bunun yerine sorumluluğu süreçlere ve işi yapan kişilere yükleyen bir yönetim tarzıdır. Hızlı, fikir birliğine dayalı kararlar alan, kendi kendini organize eden, çevre adı verilen küçük ekipleri destekler. Bireylerin rolleri, modası geçmiş iş tanımlarına ve bir dizi zorunlu sorumluluklara bağlı olmaktan ziyade esnektir. Bu, ekibin ne yapılması gerektiğine karar verdiği ve bunu yapacak en iyi kişinin kim olduğu ile ilgilidir.
Hiyerarşinin olmaması kaosun kabul edilebilir olduğu anlamına gelmez. Yapı ve süreçler Holakrasinin işe yaraması için anahtardır. Yetki ve karar alma yetkisi, işi yapmaya en yakın olanlara veya bir proje veya alandan sorumlu olarak atanan kişilere devredilir. Takım liderleri, takım üyelerini işe alarak veya başka çevrelere transfer ederek takıma ihtiyaçları konusunda destek olurlar.
Holakrasi, süreçleri insanlara tercih eden hiyerarşik yapı tarafından bastırıldığını hisseden Brian Robertson tarafından 2007 yılında yasalaştırıldı. Yönetim tarzını standartlaştırmak ve benimsemek üzere paketlemek için oluşturulmuş bir organizasyon olan HolacracyOne’ı kurdu.
Ancak bu organizasyonel tasarımın bir trend haline gelmesinden önce Joe Phelps, müşteri odaklı ekiplere dayalı farklı bir ajans türü yaratmak için felsefelerini kullanıyordu. 1981 yılında kurulan ajans, Fender hesabı etrafında şekillendi. Baldwin Piano Company’deki bir sonraki hesaplarını kazandıklarında, bu yapıyı müşterinin ihtiyaçlarına göre kopyaladı. Bu, Holakrasi’ye giden organik bir yoldu; müşterilere işin en iyi şekilde nasıl sunulabileceğine ve çalışanların mutluluğunun ve gelişiminin nasıl kolaylaştırılacağına dayanan bir yoldu.
Phelps, “Piyano ve gitarların pek çok ortak noktası olduğunu düşünebilirsiniz, ancak konu satışa geldiğinde aslında öyle değil çünkü piyanolar 6 ila 12 yaş arası çocukların annelerine, gitarlar ise genç erkeklere satılıyor” dedi. “Bu noktada ayrı müşteri ekiplerine ayrıldık ve hiçbir zaman departmanlara ayrılmadık.”
Ayrıca daha önce iki çok uluslu ajansta çalışmış olması nedeniyle de bu yapıyı tercih etti. Fikirlerin karar verme katmanlarında yukarı ve aşağı dolaştığını ve sıklıkla müşterinin ihtiyaçları hakkında yeterli bilgiye sahip olmayan departman yöneticileri tarafından yok edildiğini gördü.
Geleneksel Ajans Yapısı Neden Kusurlu?
Ajansların çoğu işlevlere göre düzenlenir: Araştırma departmanı, bulguları tasarımcıya teslim eden ve daha sonra varlıkları medya çalışanları için hazırlayan stratejiste sunar. Bu fonksiyona dayalı tarz imalat firmalarından doğmuştur. İşlerin doğrusal bir şekilde yapılması gerekiyor.
Phelps, “Sorun, kuruluşların ordudaki veya Sanayi Devrimi’ndeki gibi organize kalmasıydı” dedi. “Tüm bu yukarıdan aşağıya, komuta-kontrol, montaj hattı tipi süreçler günümüzde bilgi çalışanları için işe yaramıyor.”
Basılı ve TV reklamları ana pazarlama araçlarıyken bu biraz daha iyi sonuç verebilirdi, ancak bugün çok fazla kanal var. Teknoloji ve onunla birlikte pazarlama, katı ve sıralı süreçler için çok hızlı ilerliyor. Yazılım endüstrisinde Çevik geliştirme ve proje yönetiminin benimsenmesine benzer şekilde, ajans modelinin de müşterilerin değişen ve çeşitli ihtiyaçlarına daha duyarlı olması gerekiyor.
Phelps, “Müşterilerin sürekli olarak daha hızlı, daha iyi ve daha iyi değerde şeylere ihtiyacı var” dedi. “Eskiden hızlı, daha iyi ve düşük fiyatlıydı; ‘ikisini seçmek’ gerekiyordu. Artık dijital donanım ve yazılım ürünleri bu üçünün de sağlanmasına yardımcı oldu.” Şöyle devam etti: “Küçük ekipler, birbirleriyle uğraşan hantal departmanlardan çok daha hızlı hareket ediyor.”
Bu da bugün pazarlamayı nasıl yürüttüğümüze uyuyor; birçok marka 6 aylık veya 9 aylık kampanya döngüsünden kurtuldu ve bunun yerine kitlelerinde şu anda yankı uyandıran şeylerle daha uyumlu daha küçük kampanyalar başlatmak istiyor. Bir tweet göndermeyi 30 dakika bile beklemek, tüketici konuşmasıyla alakalı olma fırsatını kaybetmek anlamına gelebilir.
Buna ek olarak Phelps, 12 yıldan fazla bir süre önce yayınlanan Pyramids Are Tombs adlı kitabında, işlev temelli ve matrisli ekiplerin (ikincisi PR departmanı, medya departmanı, yaratıcı departman vb. tarafından organize edilenlerdir) şuna dikkat çekti: sürekli bir çatışma halindedir.
Şöyle yazıyor: “Bu departmanlardaki kişiler resmi olarak kendi departmanlarına veya bölüm yöneticilerine rapor veriyor. Yine de belirli hesaplar üzerinde çalışıyorlar, dolayısıyla aynı zamanda resmi olmayan müşteri bazlı ekiplerde de yer alıyorlar. Her zaman şu soru ortaya çıkıyor: ‘Departman yöneticim için mi yoksa müşterim için mi çalışıyorum?'”
Phelps Müşteriler Etrafında Nasıl Organize Oluyor?
Phelps için bağımsız ekipler müşteriler etrafında örgütleniyor ve markanın ihtiyaçlarına göre oluşturulup parçalanabiliyor. Ekip üyeleri doğrudan müşteriye rapor verir ve müşterinin yararına kararlar alma konusunda inisiyatif almaları beklenir. Müşteri için iyi olan ajans için de iyidir.
Hesaptaki her uzmanın (halkla ilişkiler, medya, metin yazarlığı, tasarım vb.) bir takım koçu vardır, ancak bu kişi yukarıdan aşağıya kararlar vermez. Şirket genelindeki insanları disiplinleri ve müşteri ekiplerine personel alımı konusunda eğitmekten sorumludurlar. Ancak, eğer iş bu kadar ileri giderse, müşteriyle ilgili sorunlar için nihai son nokta olarak hizmet ederler.
Bu tür bir yapının bireysel çalışanlar için birkaç faydası vardır: Onay katmanları olmadan, pazarlamacılar ve yaratıcılar harika işler çıkarmaya ve emeklerinin bir sonucu olarak müşteri üzerindeki doğrudan etkiyi görmeye odaklanabilirler. Daha büyük ve daha prestijli hesaplar üzerinde çalışmanın yanı sıra yükselecek bir yer olmadığından iç siyasi meseleler ortadan kaldırılıyor. Phelps, başka bir çalışanın fikrinden övgü alan üst düzey bir kreatif direktör olmadığını söyledi. Ücretlendirme yalnızca bireysel performansa ve mükemmelliğe bağlıdır. Ve küçük bir ekipte herkesin katkısı önemli olduğundan, üyeler en iyi çalışmalarını ortaya çıkarmak için birbirlerini iterler; hiç kimse bir projeyi “yürütemez”.
Ve bu yapı müşteriler için işe yaradı. Bir ajansta ortalama müşteri süresinin üç yıldan az olduğu düşünülürken Phelps, Panasonic ile 29 yıldır, Tahiti Tourism ile 23 yıldır ve Whole Foods ile ise 13 yıldır çalışıyor. Genel olarak müşterilerinin %60’ı ortalama 13 yıldır ajansta çalışıyor.
Phelps, “Ortaya çıkan yeni işimiz aslında daha sonra başka bir yerde çalışmaya giden müşterilerimize veya nasıl çalıştığımızı gören tedarikçilere verdiğimiz hizmetin bir sonucudur, dolayısıyla gelecekteki büyüme için dışarıda çok fazla tohum var” dedi. “Bir kuralımız var. Yeni işten önce mevcut iş.”
Holakratik Bir Organizasyon Yaratmak İçin Odaklanılacak 4 Unsur
Holakrasi organizasyon yapısını ve ekiplerin nasıl oluşturulduğunu değiştirse de aslında otoriteyle ilgilidir. Güç bir veya birkaç kişiden süreçlere ve yapıcılara geçer. Kendi firmanızda çalışacak, kendi kendini yöneten, otonom ekiplere dönüşüm için dört ana şeye odaklanmanız gerekiyor.
1) Kişisel sorumluluk.
İlişkiden, işten ve alınan kararlardan yönetim ekibinden ziyade bireyler kişisel olarak sorumludur. Bu, bazı liderler için korkutucu bir fikir çünkü kontrol artık onların elinde değil. Güven karşılıksız verilmelidir. Bu yapıldığında her iki taraf arasında güven artar.
2) Ekip üyeleri arasında dürüst ve zamanında iletişim.
İşler daha hızlı ilerlediğinden ve karar almanın bir grup tarafından yapılması gerektiğinden, çalışanların açık sözlü ve yapıcı iletişime bağlı kalması gerekiyor.
3) Ekip dışından geri bildirime ve işbirliğine açıklık.
Phelps, çalışanların birbirlerine geri bildirimde bulunabileceği ve vermesi gereken 11 yöntemi sıraladı. Bunun ana yolu, işin tüm organizasyona sergilenmesidir. İnsanların yorumları ve soruları müşterileri için daha iyi kararlar vermek ve daha iyi bir nihai yaratıcı ürün oluşturmak için kullanmaları bekleniyor. Bu tür bir açıklık, yaratıcı egoların ve duyarlılığın kendisine karşı çıkanı susturabildiği çoğu ajansta norm değildir. Gerçekte, çalışmanızın herkesin incelemesi için sergilenmesi korkutucu olabilir, ancak verilen özgürlük açısından bu gereklidir.
Phelps, Piramitler Mezarlardır kitabında şöyle yazıyor: “Geri bildirim, kendi kendini yöneten ekiplerin sahip olduğu özerkliğe karşı kritik bir denge unsurudur.”
Ayrıca ajans, işlerini ve çalışanlarını daha iyi anlamak için müşterilerden, tedarikçilerden ve hatta çalışanların ailelerinden geri bildirim topluyor.
4) Holakrasinin temel değerlerini somutlaştırın.
Bu tür bir yönetim organizasyonunun çalışmasının tek yolu, doğru insanları işe almanızdır. Zappos’un insanların ya satın almalarını ya da çıkmalarını zorunlu kılmasının nedeni budur. Holakratik bir organizasyondaki bireylerin kendi kendilerini motive etmeleri, hem eleştiri verebilmeleri hem de eleştiri alabilmeleri ve egodan uzak olmaları gerekir. Doğru bireysel zihniyet olmadan güç, kontrol ve mahremiyetin bir kez daha norm haline gelmesi kolay olurdu.
Bu, özellikle iş ve müşteri taleplerinin değerlendirilmesi söz konusu olduğunda doğrudur. Phelps, “Eğer politik değilse, o zaman karar işin gerçekte ne kadar iyi olduğuna göre verilecektir” dedi. “Eğer mesele kimin ne için itibar kazandığıyla ilgiliyse, şimdi müşteri için en iyi olandan uzaklaşıyoruz.”
Pazarlama ve Satış 